Mar. 1, 2022

人資觀點的總持有成本

2022-3-1

當了顧問這麼久，有時想到顧問都希望把正確的知識或觀念傳給有需要的人，殊不知因為接受資訊者的背景差異，產生迴然不同的結果，應該說是始料未及，或可以說是有點一廂情願。每個人在網路上接受資訊的目的不一樣，自然結果也會隨之改變，只是資訊被誤解甚或誤導的話，就不是好現象了。

斷章取義、囫圇吞棗、偏誤解讀、一知半解，淺盤化等等...陷入在點的漩渦裡掙扎，最後結論就是知識無用論。

譬如下面這個題目，「人事成本」是人資管理的基礎入門功。談人事成本不能只看薪水，大家都知道，但！被表面化了，沒有談績效與價值的深一層意義，重視的就是市場行情的議題，美其名標竿學習，其實把人事成本淺盤化了。

人資顧問總會提出一堆的方案，薪資制度，卻忽略了雇人的取得成本、用人的機會成本、效率成本等人力資源最關鍵的產出議題-價值工程（V=F/C）這個公式只是教科書上的一個考題，與實務的隔閡，總是隔著一層紗，原因無他，只看Cost不看價值，忽略了總持有成本（TCO)對企業經營的意義。

「人事成本(personnel costs)

支付給員工的所有成本，包括薪資、工資或福利等。」

這是系統化的議題，可惜的是，系統化在資訊時代是奢侈的。碎片、斷鏈、支離破碎的數據被當成資訊來應用，出現了朝令有錯，夕改可矣的論述，結果數位化的代價就是試誤成本（Try and error嘗試錯誤）。

一家企業三十年的成功，只要領導一個人的睿智與洞察力即可。五十年的成功，至少接班無誤。百年老店，那是文化與組織的力量，靠試誤(Try and error)經營，對以特定任務為對象的專案管理是好武器，對企業經營管理卻是糖衣，企業經營談的是永續，專案管理談的是階段性任務。系統化的思維，人是資產，從雇用之前就開始出現成本，使用的過程成本更高，本身條件隨時代改變而出現的經濟效用遞減原則，衍生的機能遞減、成本增加的價值消退，採取教育訓練或是換人的成本（Switching cost，台灣的人資大概還沒有人仔細算過，應該說沒有能力算出來，一個員工離職到雇用一個新人替代的過程，所花費的成本有多少，當然也不會在意員工的離職與否），加上舊員工離開企業後的知識傳承（很多現代人認為知識無用論，是片段資訊化的現象）等等，從招募到退休或離職的過程，人事成本也有週期成本，算得清楚，除了TCO以外別無他途。

系統化有點老調，卻永遠都是勝利者的武器。