May. 19, 2020

組織成員的奇檬子決定績效

被遺忘的19個管理定律-XIII(-霍桑效應)

很多老闆總是感嘆員工為了一點錢就離職，就是隔壁出了高一點的薪水而已....。這樣的老闆是否有必要好好的靜下心來，檢視一下工作環境或是企業內部的氣氛，今天要談的霍桑效應就是解開老闆心中不滿的良方。

「霍桑效應」是哈佛學者喬治艾爾頓梅奧接受霍桑工廠(美國西部電氣公司芝加哥的工廠)的委託，從1924年至1933年間進行一系列實驗研究，針對這些實驗與研究、經過分析後，得到的結論。這個實驗包括好幾個部分，分別為：照明實驗、福利實驗、訪談實驗、群體實驗等四個階段。

照明實驗：把工廠劃分為兩部分，一個部分沒有甚麼特別的改變，另一個部分在光線與整體環境上做了些調整，感覺上是比較好的工作環境。一段時間後，兩組對照之下，有經過改變的那組，效率明顯的好了許多，這就是「霍桑效益」的基本概念。

「霍桑效應」導出的結論有：人不是機器，不只是談效率，必須從心理與社會關係來拉動積極性；工作方法與工作條件並非最主要的制約條件，家庭生活與人際關係主導員工的積極性；組織結構、職權分類、規章制度等組織管理外，非正式組織存在的事實與影響，也具舉足輕重；激勵一直是企業用來拉動激情的手段，其實安全感、歸屬感、和諧等也是員工很在意的心理層次；管理人員對部屬的關懷、了解，可以提高員工的積極性； 非正式組織的概念，是領導者必須注意的一點。經營理念、共同價值觀與日本人掛在嘴上的社訓等等，都會給員工帶來一種無形的力量。

「霍桑效應」告訴老闆，員工的績效好壞，與環境與受重視的程度有關，絕不只是金錢的問題而已，而且金錢的因素，也往往不是首選之項。製造業的留人環境一直沒有服務業來的好，即使標榜高科技的電子產業，在高度的有機化學溶劑環繞下，全身裹得緊緊的防塵衣，加不完的班與沒有人道的工作倫理.....等等，員工眼光裡窮得只剩下微薄的薪水，自然會在金錢上做考量。

Google的辦公室號稱是全世界年輕人最想上班的地方，有個性、有品味、也有自我的辦公環境，自然會吸引人，應該說Google是「霍桑效應」的實踐者。台灣企業主在黑手加工起家下成長，雖然很多企業的營業額都已是以幾十億計的規模，然老闆的思維一直都跳不開中小企業的經營模式。

台灣為何微利？台灣為何一路走來，如此艱辛？創新、品牌、成本.....等等的因素，佔據了所有人的眼光，殊不知這些根本不是問題所在，真正的問題是台灣五十年的經濟發展，從來沒改變，還是停留在代工的思惟。商業模式從沒有改變，以代工的多寡沾沾自喜。代工的商業模式，沒有不能被取代的，也必須面臨更低成本的未開發地區的競爭，最後就是外移與消失，只是遲早的事。

我們不是有高科技產業了嗎？我們不是全球最大的資訊王國嗎？或許政府官員與這些大企業老闆會辯解，請問這些人，我們有自已的產業嗎？(關鍵原材料、關鍵零部件、關鍵技術.....等)如果沒有Intel、Microsoft、或是Apple這些公司，台灣的企業還有存活條件嗎？(日本人與韓國人可以)一個依附在別人身上的加工業而已，隨時會受到外界的影響而波動，這五十年唯一改變的只是規模的大小。

最近最熱門的話題是創新，而創新最重要的不是個人的條件，也不是國家的支持，是所處的環境，是否有一個會讓創新抬頭的氣氛。每天就是加不完的班，連個適當的休息都沒有，如何有創新的動力？找個工廠的環境只見硬體設施高貴(買了一些貴重的健身器材)，沒看到任何的關懷與尊嚴(動不動就無薪假)，如何會有創新的出現？

改變代工的思維，企業經營者才能體會員工頭腦的意義與重要性(現況企業只買到員工的時間，才會有無薪假的名詞出現)，也才有尊重員工的動念，否則都以發薪水是給員工工作機會的念頭，企業與員工間的關係就僅止於薪水。負責任點的會把事情做好，小聰明的，對於老闆交代，應付了事(裝忙)，得過且過；老闆沒交代的，賺個半日好偷閒，這樣的組織氣氛，效率自然無法提升，也只能賺取微利的空間。

代工與品牌的基本差異在哪？很多人會以一堆的行銷與價值等詞彙來說明，其實沒那麼複雜，只問一個問題就夠了。產品的毛利抓多少？這個問題的回答很單純，有人會說，價格不是我們在訂的，是取決於市場法則；也有人會說，唉！生意難做，價格就只有殺殺殺殺殺殺殺(七殺碑)；或是遊戲規則我來訂，基本利潤是公司唯一不想變的要素...等作法。如果動不動就是談價格的企業，那還是停留於代工的思維，所以價格是唯一的。代工談價格，品牌談價值，毛利率沒有40%以上的企業，是沒有品牌價值的。宏達電最近的困境，就是毛利下降的結果(從35%跌到25%)，一談到行銷，毛利都不夠用了，才會剩下1%的稅前淨利的窘境。（現在更是虧損連連，股價從1,200元跌到現況29元，就是無法拱出毛利；毛利不好，是因為產品沒有特色，無法定價；無法定價，是因為沒有好產品；沒有好產品，是因為沒有技術；沒有技術，是因為公司一點生氣都沒有，經營理念的破滅！）

找尋員工也是雞與蛋的問題。先有好條件找到好的人？還是等到有餘力，再找好的人？後者顯然占了上風，卻是問題的所在。最近看到台灣很多六十年上下的企業，在一個甲子的經營，接班後也想要轉型，開始晉用優秀人才，卻在思維沒有改變之下，轉型並不是很順利。人才斷層的問題困擾著經營者，年輕人待不住，呈現雙峰型的組織結構，這時候看看「霍桑效應」，調整一下思維與心態，應該會有些改變。