Mar. 19, 2020

人才是策略的基礎

本文寫於2013/3/29

才剛說過的話，星期天提到的事情，果然驗證是有問題。唉！台灣企業經營者為何如此的天真，不到黃河心不死？企業社會責任到哪裡去了？問題很多，但最大的問題來自於人資專業顧問的錯誤引導。今天看到人事主管協會專家的一篇文章，好難過，原來台灣的薪資無法提升，與人事主管協會有密切的關係，就是這些人的錯誤觀念，讓台灣的薪資水平無法提升。

人事主管協會的專家撰文道，台灣130萬家中小企業，賺取微利是必然，所以無法調整薪資。他又舉管理學者的理論，薪資不是激勵因素，沒有激勵效果，所以無法給高薪，也是沒辦法的事。這種觀點很片面，也很膚淺，薪水不是「激勵因素」，卻是「保健因素」，所以會產生負能量，結果就是整體生產力下降，結果企業根本沒有發揮薪水該有的生產力(NNPW：The Net Negative Productivity Worker)，這才是台灣最嚴重的問題。台灣人不是不努力，而是努力沒效率(Busy do nothing)。老闆自以為聰明，卻只買到員工的「時間」與「聽話」，利潤都給效率吃掉的。人事主管協會成立宗旨是協助企業建立健全人資體系，透過績效與教育訓練來提高生產力。生產力不斷地提升之下，成本自然下降，利潤如何不在？本末倒置，莫此為甚，而且還是人事主管協會，也難怪22K無解。

人資主管的任務不就是協助企業解決經營上人的問題？企業經營上，要談營運效率，就必須有好的人才。好的人才像是企業的門面，薪資不是人資主管拿來面談時，與應募者討價還價的武器，那是一種可以大聲告訴社會，企業的形象與水準的落點。「不敢比好」，「只會比爛」也是台灣最不好的現象，有幾家公司有明確的薪資政策，能夠拿出去與人標竿的薪資政策。企業經營上需要甚麼樣的知能(K)、技巧(S)與服務態度(A)，以甚麼樣的條件來招募合適的人才，如何「用」與在條件不足處，給於必要的「育」，設計出一套可以激勵員工與讓員工願意為企業打拼的績效管理制度，這才是人事主管的任務。

現在的人事主管比以前厲害多了，除了考績、考勤外，還需要為企業Cost down(用錯方法與方向)，殺獎金與薪資，砍教育訓練費用，反倒成了人資部門的KPI了。結果幫公司設計出一套找不進好人才的薪酬體系，就是將就使用，(人事主管的專家還提到，不同薪酬的設計理念，如果一條生產線上，都做同樣的工作，薪酬不一樣，會出現甚麼景象？)加上沒有正確的人才培訓理念，形成惡性循環，這就是人事主管協會專家的主張。讓企業花得起高薪用人，還能夠談競爭力的人資主管，才是真正懂得人力資源概念。

聽到前面提到的這家國內知名多品牌公司，如火如荼的大展分店的消息，為了應付快速成長的採購需求，開始採取外包策略因應。這是公司的經營策略，別人沒有立場，只好奇的請教公司的採購人員，如何控管食品安全與品質保證。結果一問三不知，所有的任務都是採購一個人扛。採購何德何能啊！老闆你也未免太天才了吧！這種現象絕非只此一家，只是這些老闆都把事情看得太表面了，以為有錢就可以擺平一切，卻買不回客戶的心與品質保證的價值。

賺錢有道，台灣企業如果還是如此不懂得珍惜幾十年的努力成果，以殺雞取卵的方式賺取黑心錢，台灣早晚會回到四十年前，台灣人到菲律賓當外勞的時代。不懂可學，不知該問，自以為是的大老 闆心態，是有其成功經驗，但要放大到複製，成功經驗不見得有效，有時會更糟。

「笨中之笨」的總統，陳長文先生這樣的形容馬英九總統，在今天華人高峰論壇中出現的對話。陳先生說對了一半，馬先生是『一個非常正直、認真、清廉的總統』，重點是沒有好的團隊，等於沒有執行力，也就代表本身無能。所以陳長文先生只提到特質的部分，問題是領導不只要有特質，還要有能力。

單單一個食品安全問題，罰的黑心款項，是否要補償受害者的問題，只見行政院副院長召開了跨部會會議，結果還是無解。如果這樣的成績，還不能夠算不好，那這個團隊領錢領的該自覺慚愧了。用這樣的規格來看總統，天經地義，因為這是萬中選一。萬中選一況且如此，台灣還有救嗎？（可惜，換了並沒有變好）

要能救台灣的，大概只剩下品質意識了。全民的品質意識提升，才是反省與再出發的時刻，重點是沒有人認為台灣品質不好，這才是大問題。(QBQ)