Nov. 6, 2022

一個完整的HR看出企業文化-卻好難

2022-11-6

仔細看了ISO-30414的內容後，發覺到一般人立即的反應-「這是不可能做到的人資，太難了！」是有道理的。技巧根本不是問題，理念是船舵，體系是船板，方針是航海地圖，人資是水手，經營者就是那位舵手。

航海旅程風平浪靜是大部分人的期望，但海相卻是風雲莫測，偶而風平浪靜，瞬時波濤洶湧，瞬息萬變。VUCA都還沒弄清楚，跨到BANI時代只是一轉眼，也不過就是一個轉變，卻是無時無刻地轉動著。舵手的價值就是無論海相多糟，還是會領導著航向目標，航海地圖上自己訂下的目標-經營方針與願景。

今天就來談談這個標準，日本今天第二家企業得到認證，不用懷疑，就是豐田通商株式會社。日本企業以往是以終身雇用制為核心的，雖然這二十年來也慢慢鬆動了，還是有其基本的條件與架構，既使如此，目前為止也只有兩家企業得到認證，可見要做到這樣的境界非易事。對台灣企業而言，確實難度很高，這與ESG或是2030 SDGs的17項目與169個細項並非要每個都做到，應該以本身的條件，設定優先順序來執行，異曲同工，但理想性卻不可失。

首先第一項開宗明義就是合規與倫理（如圖示是日本第二家取得認證企業的行為道德規範架構）。

1. 合規與倫理：

一個地方成不成熟，經濟指標無法看出，那只是生活面的物質富裕而已，充其量是暴發富心態，真正成熟社會最基本的條件就是合規（台灣人比較喜歡用法遵這個字眼）。常常會在網路上看到一些中國的年輕人到國外求學，因為生活習慣的因素，常常違反法令或是當地的一些約定俗成而不自覺，結果造成莫大的困擾的案例不少，就是這個問題。

從這個維度來看，中國人的貪小便宜與凡事自求心證的生活習慣，難度自然不低。看過很多國外的影片與電視劇，企業找人資顧問的目的，大部分是為了推行新制，要不然就是整頓人力資源，或是變革。反觀國內企業找人資，大部分是因為法律問題，必須有人協助處理，合規的問題，還是不經意的出現在你我的周遭，所以說這個標準比ISO-9001本尊元神難搞得多了，因為那是企業文化的貫徹問題，無法做一時表面功夫即可。接下來就來詳細剖析ISO-30414的內涵，第一項：

1. 合規與倫理：（員工抱怨的種類與件數、懲戒處分的種類與件數、「道德倫理合規」培訓員工的比率、委託第三者處理紛爭、外部監察單位指謫事項件數、種類以及發生源，與其對應）

台灣的勞動六法定得好不好是一回事，既然是法令，遵從本就是最基本的邏輯，可是違法的情事，還是時有所聞，有意、無意？都有，只能說是企業對於合規的態度，抱持著「反正大部分的企業不都是如此嗎？」的念頭的經營者應該不少吧！

倫理之難不在於懂不懂，而是身體力行，從領導者本身做起，這是最高尺度，也是最難的部分。當商業碰到倫理的矛盾時，必須客戶端的採購人員要求回扣，對業務而言，接受或不接受。如果這又是一樁影響業績頗巨的訂單，不止業務員，連老闆可能都會陷入困境吧！這種問題每天都要發生，要把持著這個底線，不是一個時段的問題，是永續路上的必要，想信沒有人會說容易的。

即使在初期為了申請認證，做過完整的訓練，一段時間後，人事更迭，或是觀念慢慢鬆動，又回到鐘擺的原點，又是另一種常態。如果維持企業的倫理觀，企業文化的建立與維持，不是一個人的問題，是體系的運作。維護體系又是經營者最大的挑戰，特別是經營壓力出現的時候，更是考驗經營者的經營理念的試煉石。

如何維持這樣的企業文化，能夠列舉的就是以「員工抱怨的種類與件數、懲戒處分的種類與件數、「道德倫理合規」培訓員工的比率、委託第三者處理紛爭、外部監察單位指謫事項件數、以及被指謫的種類以及發生的源頭，對待這些事件的對應態度與方法」等證據，來證明企業是否有做到合規與企業倫理。難就難在人資的角色、職權、預算與對經營者的輔佐角色，戰略人資的重點。