Nov. 21, 2022

人資的無形成本代價高

2022-11-21

人資也有品質成本，雖是微觀面，卻是人資的最痛。五缺的時代，找人難，將就或是堅持，可能都不是人資可以決定的事情，卻是影響到營運績效最直接的議題。採用、異動、離職，很多企業把這些事務分工，結果「採用」與「離職」管理脫鉤的結果，人資就好像是人力採購一樣：有需求->向人力銀行PO招募資訊->有人關注->收取履歷資料->初步判斷->給需求單位確認->通知面試->面試結果請需求單位確認->錄取或辭退->繼續招募.....不合適，試用期間辭退，流程再重跑一遍，日復一日，好像機器人。

這大概是大部分人資的最悶，到底人資的價值在哪？好像看不到，每天都被招募與離職綁住手腳無法動彈，至於如何解決人力短缺的問題，也只能幫助人力銀行越做越大。（人力銀行拜了人資的協助，生意興隆，訂單源源不絕是筆好生意，特別在五缺的時代，人資是人力銀行的衣食父母。）

這個問題的解決之道不容易，看似就是離職率高而已，其實有多少的背後問題觸發離職率高，才衍生出招募的頻繁。很多人都慶幸人力銀行的出現，對人資幫忙很大，其實剛好相反，人力銀行吃掉人資的資源與時間，比傳統的招募方式嚴重太多了。

ISO-30414第八個項目就是「採用、異動與離職」的管理。這裡不是要人資在報告上填出離職率多少，而是要探索離職對企業的成本與影響，要如何降低，與如何的用材，這是人資戰略的一環。企業不可能沒有人離職，但是離職如果超過一定的數字，就不正常了，而且會惡性循環。

• 採用、異動、離職：（招募人員的素質、招募需要日數、儲備人才與能力、內部進用率、重要招募的內部進用率、內部異動數、幹部候補的準備率、離職率、自發地離職率、無法勝任的離職率、離職的理由）

這些KPI對人資而言，如何看待，決定人資生活的痛苦指數。平常麻痺於招募，也不去深入思考，招募人員的素質如何？招募一個新人需要的時間（日數），這是判斷人資招募業務的品質指標。招募不善，選錯一個人對企業的品質成本有多高？大概人資很少關注吧！招募過程的邏輯性與專業能力，對人資而言是個嚴苛的考驗，沒有幾下子，根本難以上手。反觀國內人資負責招募人員，往往是年紀輕輕，經驗不是很到位的員工，這樣的人資難以稱得上戰略人資。連人資本身的流動率都難以控制，這樣的企業的人才管理一定有問題。

至於用人的能力，人資有多少的主動權，很是存疑。還是只負責文書處理的部份，談不上管理。至於儲備人才與能力庫存、內部進用率、重要招募的內部進用率、內部異動數、幹部候補的準備率等等，人資是否有主動的建議權或是主導權？還是只是聽從領導的指示，做一些文書管理罷了，人資可能心有戚戚焉吧！這部份屬於戰略人資的範圍，儲備人才，多少人，如何儲備。有升遷機會時，內部進用率有多高？這些經驗與能力，是每天點點滴滴堆壘出來的。人力庫存與能力庫存，是企業內部用人最高招的一塊。

最後離職率的管理，離職面談在台灣的普及率應該有超過80%吧！但離職的真正原因又是什麼？卻不見得一般企業做得到。離職原因分析有很高的技巧與經驗，否則也只是泛泛之談，了無新意，對組織發展與降低離職率沒有什麼幫忙。這不是一件簡單的工作，卻是對人資體系優化很重要的過程，人資的水準是否都到位了？

自發性離職、工作無法勝任離職等

當然職位代理制度，重要職位的候補人制度的規劃，是否準備充分？這個指標是人資用人之道，牽涉到體系的規劃與能力的儲備，屬於高階人資策略的領域，與教育訓練無法脫勾，是人資的人才管理(Talent management，一般企業到一定的規模，都會有人才管理的系統)。