Nov. 22, 2022

HRD的教育訓練目標

2022-11-22

HR的任務機能中，教育訓練應該算是最普遍，也都被認為最簡單的機能吧！遺憾的是，很多人不懂企業教育訓練，要擴大來說，可能70%以上的企業不懂企業教育訓練。這句話很多人很難接受，也認為被侮辱了，還是不免要問一聲，人資真的懂教育訓練嗎？

為何辦訓？單單這個問題，應該就把大部分的人資給問倒了吧。培養人才，給員工成長，為了....消化預算？這些都只是拼圖，根本看不出教育訓練的本質，簡單一句話：「教育訓練是組織能力需求的補給站」，個人這樣給定義的。

十幾年前勞動力發展署引進TTQS制度，想要藉此提升企業辦訓的力道，無非就是看到國內企業對於人才培育的嚴重不足，希望透過TTQS來提升國內企業的能力提升。十幾年過去了，TTQS反倒有一種式微的感覺，企業辦訓還是停留於等錢辦訓的層次，進步很小。

為何稱之為HRD(Human Resource Development)?是企業能力補給站，彌補組織能力的不足。上面兩張相片是個人2011年幫這家企業培訓的資料，明確的人資戰略與培訓宗旨，是台灣企業少見的內涵。說企業規模嘛，也不過是70億人民幣左右營收的規模，比起台灣廠商，是小多了，但在教育訓練的認知上。台灣是遠遠的不及。有自己的教育訓練中心、學校、講師群，這也是台灣企業為何只會用勞力，難以用腦力的原因之一。

• 技能及能力：（人才開發、培訓的總費用、培訓的參加率、每位員工的平均培訓時間、類別的培訓率、從業人員的核心職能）

ISO 30414的這項規格，其實不是新的，這是TQM的精神。這幾個KPI，都是TTQS追求的目標，卻沒有被實踐的一塊，相信連顧問都會懷疑，這些指標的真正意義，特別是最後那項，從業人員的核心能力，這是年度教育訓練需求的第一項。如果連這個指標都看不懂，又如何說懂教育訓練？TTQS的24Hr基礎訓練是最關鍵的一個階段，卻是最弱的一環，因為講師如果沒有這方面的知識，如何教出可以操作TTQS計畫的能力？

人才開發的關鍵要素是從教育訓練預算編列為起點，沒錢難辦事，教育訓練是花錢的機能，教育訓練很貴，能力不足的代價更高。教育訓練費用佔營收的比重，可以看出組織的教育訓練宗旨的連結。這個指標往下發展，培訓的參加率可以看出計畫的涵蓋率，以及員工對能力成長的文化。以平衡計分卡的系統邏輯來看，能力成長構面必須安排到人資、部門主管以及每個同仁的KPI，才算是有充分的人才開發的認知。

完整的教育訓練體系，經營的能力需求是教育訓練計畫的根源，沒有充分地掌握經營能力需求，自然無法有充分的計畫的出台。（企業的經營管理能力需求來自七個構面，請參照前面TTQS的文章）。完整的年度教育訓練計畫，包括願景策略帶出的核心能力、職能別、階層別、共通能力、新人訓、年度經營的能力缺口、還有一塊鼓勵員工自我啟發等七大領域。）

這樣做出來的教育訓練計畫，可以細部展到每個人的年度培訓計畫，預算也可以明確的帶出來，每個人的訓練時數自然可以算出來，也才知道組織對能力養成的承諾，這就是教育訓練宗旨。有了這個訓練宗旨，可以對接人才管理的人資戰略，人才庫存與能力資本才可能有方向感，這就是這個項目的主要意義。

教育訓練是自我報名的選修課？或是職能提升上的必修課，不言可喻，各位應該可以知道TTQS與ISO 30414的系統精神吧！只是ISO 30414度涵蓋面更宏觀到ESG的結合-永續！是永續ESG的主要元素之一。其中類別的培訓率，是以願景策略或是年度計畫展開，抽出核心類別的職能需求，進行核心職能培訓，算是培訓中最優先的類別。其次是年度目標達成上，未能達標引導出來的能力缺口，是接下來的重頭戲。

現在的企業教育訓練比起以往，多了很多的新領域，而且是外部不見得可以提供的職能，如環保節能減碳等。這是一個新的領域，世界公平，都是從零開始，創新與對法規的了解，以及第三方的平台的建立，都是迫不急待的工作，企業必須立即著手。