Mar. 27, 2020

榮譽與肯定

再談TTQS-I

其次為銅牌獎。當獎牌已經開始著色時(有色金屬)，意味著那不只是一個分數而已，而是一份的榮耀的象徵，與門檻的差距，不是幾分的問題，是內涵的呈現與否的意義。要拿到銅牌，應該說教育訓練已經呈現完整的輪廓，算是有模有樣了，只是在系統追求的連結性、明確性、一致性與有效性方面，還看不到有力的呈現。

理論上銅牌與銀牌的差異不會很大，會是評核最難處理的部分。失之毫釐、差之千里，但以教育訓練的有效性為最終目標的精神來看，這兩個等級，應該會有明確的結果差異。銅牌意味著進入專業的族群，卻還只是依照招數演練，還沒到收放自如的地步；銀牌這個獎項，某種程度上，已經接近專家的領域，只是在內力上稍嫌不足，但在招數的應用上，已可以達到隨心所欲的境界。唯，一派宗師之所以成立，不只是把先人的東西學會，還會創造出更好的東西，在此階段，創新與改善的力道還不夠成熟，所以難以給金牌的獎項的意義在此。

要達到金牌的要求層次，系統要的不是有沒有的問題而已，為何要做(WHY)？要做甚麼(WHAT)？誰來做(WHO & WHOM)？何時該做(WHEN)？哪裡做(WHERE)？做甚麼(WHICH)？花多少錢去做(HOW MUCH)？產生多少效益(HOW MANY)？及如何做(HOW TO　DO)？這7W3H貫穿到經營管理活動上，以持續改善來維持永續的要件。要拿到這樣獎牌，是需要有一番寒澈骨，才可能聞到撲鼻香，難度自不在話下。

以此作為鼓勵參與的目標，讓企業有受到鼓舞，願意多參與的想法無可厚非。對主事者而言，績效還是必須考慮，要等到路遙知馬力，恐怕系統不允許，陳意太高有時不見得成事等等的想法比比皆是，卻經不起邏輯的考驗，如果金牌隨手可得，是否更會讓企業領導人誤以為，我以前都沒有參與，下面的人努力就行了的錯誤觀念，誤解凡事就只要找幾個人應付應付，與老闆無關，屆時系統如何自圓其說？

回頭看看那幾家拿到金牌的企業，有幾位老闆真正的了解TTQS，與花多少時間去支持TTQS的推動？這樣的企業如果都能拿TTQS的金牌，TTQS如何讓企業看重？那只是一個花錢就可以得到的獎牌的印象，是最可怕的飲鴆止渴的現象。金牌本來就該具備一定的難度，不是故意要挑難，而是系統的設計要突破就必須達到一定的水準，全員參與、持續改善與顧客滿意，而且這三個指標面向是相乘效果，非相加效果。

再把話題拉回到成果發表會，如果以此標準來回評發表會中提到的企業，請問是否有條件拿到金牌？其次，四次的輔導，有哪幾家企業可以在兩個月期間從無跳到金牌？那是不可能的任務，除非企業本來辦訓已都到位了，顧問只是幫忙把舊系統連結到TTQS的框架而已，如此邏輯，根本也不需要到四次的輔導。由此可見，系統的設計本身存在一些盲點，這也是造成TTQS曲高和寡的原因之一。

至於白金牌基本上是不可能透過評核委員的三個小時評核而得到的，那是一種榮耀與特殊表現的肯定。要得到白金牌，就像武俠小說中所提的任督二脈要打通，就是每年武林大會所爭的那個武林盟主的席次。除了具備一派宗師的條件外，還要有服人的東西，而且也不是永遠的盟主，要不斷的保持進步，否則不進則退，如何談永續。所以這個獎項應該是一份榮耀的表徵，對於在教育訓練上有特殊貢獻、完備的系統、值得列為標竿學習者為對象，除了金牌的基礎外，特殊的事蹟，應該才是關注的焦點。