Mar. 28, 2020

企業辦訓的動力在哪裡？

再談TTQS-VI

話夾子一打開，似乎有說不完的故事，多看一遍資料，就有多一份的感觸，是見山不是山，見山又似山、見山原本山的情境，原來TTQS的所有問題根源，還是在於TTQS的本身。

『定位』是行銷的首要，沒有清楚的定位，容易產生各自解讀的現象，就如『TTQS到底是甚麼？』『ISO-10015台灣版？』『企業人力創新獎？』『申請補助的令牌？』『賺錢的利器』等等.....不一而足。當不同的解讀出現，在上有政策，下有對策的東方式生存之道的運作下，荒腔走板自是難免。導正錯誤的觀念，應該也是顧問的職責之一，現實面的考量很重要，但系統強調的理想性如果丟掉了，系統的價值也就不見了。

曾經有家公司於申請TTQS輔導過程，人資主管在面臨經營層關注與利益關係人參與的項目上，出現了難題。這是一家大企業投資的子公司，經營特定的服務行業，董事長根本不可能關心到這麼一個小單位，問題是總經理又沒有被充分的授權，只是橡皮圖章一個，要依TTQS的精神來推動，自有其難處。

當時總經理說了一句話：『這種作法在公司根本不可行』！

個人只簡單的給了回應：如果公司想要得到TTQS的評鑑分數，就必須滿足系統的要求，做不到系統要求，就不可能拿到系統的評鑑與認可。要不要做，主導權在企業，但能不能給分數，卻是系統的一把尺，想要得到系統認可，就必須依系統要求的精神為之。

類似這樣的情形，相信很多顧問碰過，重點是系統的設計是以理想境界為目標，有標竿的成份在。系統設計太考慮現實面的話，那就無法成為一個可以客觀、公正、長久運作與國際接軌的東西了。就是因為有標竿的內涵在，才能凸顯追逐持續改善的驅動力，也是當責(Accountability)的價值所在。客觀、理想、公平與標竿，應該是TTQS追求的目標，一個能夠讓企業在潛移默化中，感受到組織競爭力的提升，系統的客制內化功夫不可少，可惜的是這部分被忽略掉了。

相信很多顧問與委員對於訓練機構版的評核，爭議最多。而台灣的教育訓練生態中，這種單位又是占據一種不可忽視的地位，有難以抹滅的價值存在。良莠不齊的辦訓機構，也是讓很多企業主對教育訓練產生不信任的原因之一。

教育訓練機構的評核到底要注意甚麼？該看哪些東西？評核的重點在哪？.....等等，都值得好好的討論。分享者提到有個機構，公開課都開不成，開成後也都沒有很好的後續效應，不知道問題出在哪。這是一個重點性的問題，值得深入研究。

訓練機構比一般企業的教育訓練範圍更大，其涵蓋內部人員的能力提升與外部的課程實施兩大部分。內部職能的部分與一般企業一樣，也是必須與經營目標連結，才可能知道欠缺甚麼，而加以培訓。問題是這種單位大部分都是小貓兩三隻，是台灣最典型的蘆葦企業，但哪裡去都長個出來，就是長不大，要辦內部的教育訓練，難度很高。

如果內部人員的能力不足，要如何提供夠水準的產品給客戶，辦訓的品質當然值得質疑。很多評核委員把對外的課程當成TTQS的內部課程來看待，那是有問題的，對訓練機構而言，所有的對外課程，都是單位的產品，能否開發出成功、暢銷的產品，讓單位的口碑與品牌屹立不搖，才是關注的焦點。

公開課老是開不成，意謂著單位欠缺市場需求掌握、分析、設計、行銷等能力，這是TTQS評估訓練機構的Outcome最直接的證據，卻很少被用來作為評核數據。開課率、到課率、證照取得率(證照班)、課後滿意度、學習效益(事後的追蹤)等等，最能看出訓練機構在辦訓上的功力。

這些東西不看，只看一堆的文件，依附在政府政策下而活的單位有多少，這些單位沒甚麼能耐，就是會作文章、寫計畫，談起來頭頭是道，卻是一事無成(在教育訓練上)，要給分數，那就看評核委員的功力了。訓練機構存在的價值是彌補中小企業資源不足，以資源分享的策略，讓人數不多的中小企業，也能夠做到必要的教育訓練。

從這樣的觀點切入，訓練機構本身就是一個教育訓練顧問的角色，應該要有提供解決方案的能力。然現況的問題是，一堆的訓練機構單位，要是少了政策上的支持，恐怕要倒閉三分之二以上吧！只因為沒有能力，而不是沒有市場。