Mar. 29, 2020

讓人資強能力才會出現

再談TTQS--內涵與表象-IV

Plan的問題屬於深層、形而上的層次，所以很多人會誤以為公司有願景，也都有策略，卻說不出願景的意境。只要人資講不出來公司的願景描述，甚至不知道願景談甚麼，顧問或委員就必須注意。如果人資連公司的願景與策略都無法說出個完整的架構(願景、願景描述、Goal、總體策略與年度經營目標)，如何能說公司的願景有充分的揭露？如果連績效檢討的資料都看不到(遺憾的是，到目前為止，輔導過的企業，有一半的公司人資無法看到上述的資料)，你認為這樣的人資，可能會有好的連結性嗎？會看到公司經營上的能力需求嗎？連能力需求的資料都看不到，如何分析出能力缺口，又如何規劃出適當的訓練需求？這是教育訓練的第一步，沒有這一步，其他的都是多餘的。願景就跟數據一樣，數據會說話，卻也會說謊話；願景沒生命，是靠願景描述與Goal來賦于生命與價值，否則就只是口號。

其次TTQS還有一個、也是目前為止被誤解很深的一個領域，就是Design這個環節。只因為TTQS系統架構上有註明Design的程序，很多的人就是認為，所有的課程都必須在開課前，進行課程設計，於是一個框架式的思維又把很多人框住了。似乎很多的顧問與委員都認為，課程應該都是客製化的，特別強調課程的設計與利益關係人的參與。事情是這樣子的嗎？當然不，一個真正好的教育訓練體系，反而客製化的課程不會很多，大部份會是標準化課程才是常態，這樣的企業代表著本身有能力提供能力需求的解決方案，也意味著這樣的單位，有專業課程開發能力，這也是指標第六項要強調的部份。24小時的基礎課程是否證明辦訓單位的辦訓能力？恐怕是顧問與委員必須仔細斟酌的重點，教育訓練的專業能力指的是甚麼？範圍與領域，都有好多的專業待澄清。

標準化課程是維繫一個水平上無差異化的必要條件，標準化的概念，如果用一句話來說，就是任何人在任何時間做同一件事都會得到同樣的結果。A處理的狀況很好，換個B就不行了，這就是沒有標準化的現象。要達到這樣的境界，如果每個人所理解的東西不一樣，如何做得到？標準化是中國人企業最大的罩門(標準化只剩下ISO、指標，指標上沒有的就不需要也不該做的表層化現象)，也是西方強盛的道理。

譬如：以階層別的課程來說，課長級的訓練，只要是課長就該懂那些中階管理的技巧，所以課程內容應該是一致的。每年的課長訓都訓練不一樣的教材的話，課長間的共通語言就不一樣了，那公司的主管間如何有共同的認識與價值觀？職能別與階層別帶出來的課程，理論上都大部份都是標準化課程。這種課程，只要有定期檢討與修訂即可(如台灣目前最盛行的MTP，是日本顧問公司開發出來的課程，一直被沿用，但開發小組會依據時代需求做必要的改版，這才是設計的精神，而不是每次上課都要設計一套新教材，目前已改道13版了)。

誤導的結果，太多太多似是而非的觀念充斥，讓台灣的職場教育成了一個老闆無奈、員工無心、主管無意、人資無效的花錢拜拜活動。沒有把教育訓練的觀念導通，只靠一些技巧的傳授，根本無法改變事實，反而可能會以形式化收場。TTQS為台灣低迷的經濟注入一點希望，卻也無形中傷害到整個職業教育訓練市場的規則，整個產業的遊戲規則被公務體系的僵硬制度給破壞。

沒有得到經營者真正的認知與接受，單靠人資這個體系，在中國人社會是起不了作用的。ISO是老外要求的東西，非做不可，才可能全面普及，卻也在上有政策，下有對策的思維下，精神蕩然無存。知識無價是真的沒有價，只因為公務體系不懂得知識可貴，只把知識當甘藍菜賣，自然不會尊重。

Design還有一個爭議很多的部分，那就是ADDIE這個系統。看到兩極化的爭論，要不就是把ADDIE與Design畫上等號；要不就是全盤否定兩個系統的相容性，其實這只是課程開發的一個程序，無所謂的一樣或不一樣，只是對象與目的上有所差異罷了。

學術界運用ADDIE這樣的系統其來有自，也用了好一段時間了，毋庸置疑的，系統的存在自有其價值。然ADDIE比較是偏向局部性的課程開發，個別性與針對性比較強的課程開發系統。以學術界的存在意義在於培養基礎知識的角度，這樣的系統在目標達成上自有其必要。

然TTQS的Design雖也是個別性的課程開發，範圍卻比較侷限於開發的部分，ADDIE後面的I與E的部分，TTQS將之歸到R&O。目的不一樣，ADDIE的Analysis與Define的作法也是侷限於課程本身，並沒有考慮到整個企業經營上所需要的，這也就因為目的不一樣，設計出來的系統自然會有所差異。把Design與ADDIE的ADD相對照應該就很清楚，TTQS中的Design就是ADDIE中的ADD。但ADDIE並沒有Plan的框架，所以無法取代TTQS的PDDRO。

簡單一句話，ADDIE是PDDRO大架構下的功能子系統(Subsystem)。