Mar. 30, 2020

無感的指標，激不出激情

TTQS該何去何從 -8 

TTQS系統中的M，嚴格而言，還要加上一個M，Measurement(量測)，這也是目前結構性問題最複雜的部分。品質管理的基本就是要能夠科學的衡量，所以會以量化的方式來評估，目標的SMART原則也好，TQM的方針管理也罷，都以衡量指標為基準，而衡量指標追求的就是能夠科學、客觀判斷的量化基礎。

TTQS在衡量方面為何複雜？牽涉到的各個不同單位的目的與使命的不一致。從職訓局、專辦、分區、顧問、委員、專家到企業，甚至企業內老闆、人資與功能主管對教育訓練的衡量指標，也都有一套自己不同的解讀。一套沒有一致性基礎的系統，在各自有其目的為前提下，自然會出現很多困擾，今天就來談談此部分。

職訓局自推動TTQS以來，是有心想幫助企業一把，透過人力資本的提升，增強國內企業的競爭力。立意良善，卻有內外兩股不同壓力，讓主事者為難。外部的壓力來自企業經營者，企業經營者沒有認為教育訓練對他們是有幫助的，公司成功是因為賭性堅強，敢殺價得來的，與教育訓練要訓練出彬彬有禮的員工，是有根本的不信任度。在大陸個人曾碰過一個個案，一家大企業邀課，企管公司報了價與提了案，經過幾次的訪談與確認，最後還是落標了。企管公司的業務很氣餒，因為領導與經辦對顧問很肯定，也認定這就是他們所要的，那為何落標，難道就是價位的因素嗎？鼓起勇氣請教經辦人資，為何？人資的回答很妙。

人資說：妳們提供的課，確實是我們公司需要的，是目前為止找到中最好的，但是領導不敢採用，因為妳們的課會把員工教聰明了，領導不希望員工太聰明，所以只好回絕，抱歉囉！

業務：這不是台灣企業才會有的想法嗎？.....

說真的把人教聰明還可以，要把人教笨，個人是沒有這個能耐，但TTQS會嗎？似乎有這麼一點味道.....(開個小玩笑！！！)

這種話很多人認為是情緒化，不然，有證據可以證明，TTQS辦的那麼多場的活動，有研討會或是說明會，包括那天的國際研討會這種盛況，與會來賓除了顧問、委員、學校教授與一些企業的人資外，有幾位老闆參與？顧問去輔導的時候，又有多少的老闆關心？這不就證明老闆對TTQS的漠不關心？要不是職訓局有補助款，看在錢的份上，算是一種福利，不拿白不拿。不信可以試看看，把補助拿掉，還有多少為企業會申請TTQS評核，這是外部因素。

另外在內部因素方面，在政府組織的根本結構不變之下，部門間的任務本來就不一致，對於一件國家級的系統推動，只靠一個單位的力量，那是杯水車薪，成不了事。缺少共識，如何能夠建立個有力的推動機制。甚至主事者與本身局裡面的長官的目標也可能不一致，那這樣的系統，要考慮的因素變多了，如何不複雜。

目標是左右系統走向的主要成因，如果使命與願景不夠明確，見招拆招的結果，往往系統會走到一個不知的方向去，現在的TTQS就有一點這樣的味道。六年了，雖說要找出有效指標不容易，卻也是不得不的措施，否則系統就永遠不上不下，難以取得社會認同。六年來，社會上對TTQS的評價，似乎也有點兩級化的傾向，相信顧問內心都很清楚，只是本著奉獻與投入，盡力而為。

該是收割的時候了，但要以甚麼樣的標準來衡量，問題又回到原點。幾家企業、多少小時數的輔導，都只是手段指標，難以看出真正的貢獻。這種指標，不只對主計處沒有吸引力，對主計人員而言，認為那是施捨，對企業主來說，價值感受更低，畢竟生存的條件嚴苛，要有正確與有效的做法，才可能取得尊敬與認同。

如果用勞工平均薪資做為勞委會的願景的話，不知勞委會主任委員(未來的勞動署長)會有甚麼樣的想法？平均薪資五年內成為亞洲最高水準(如果號稱科技王國，這樣的小小企圖心都不敢打，還能算數嗎？)這樣的願景才能凸顯出執政者的態度與勞動政策，對勞工也才有吸引力，也才能感受其價值。當然這樣的願景對企業主有經營壓力，但不這樣逼，企業主永遠沉浸於低廉勞動力的溫室內，如何走出去？如何轉型？(近年看到韓國企業的變化，不是證明事在人為嗎？)

如果台灣勞工的平均薪資能站上國際舞台，還活得下來的企業，那才是真正的競爭力。微利是個糖衣，讓企業主麻痺，讓政府鴕鳥，讓勞工傷心的一把劍，卻沒有人敢挑戰之，這還能稱之為經濟大國嗎？沒有科技、沒有經濟，只因為沒有人才；沒有人才，因為教育出了問題。學校教育出了問題，職場教育再不思補救，那就真的沒轍了。