May. 5, 2020

六大訓練需求

細談企業教育訓練(教育訓練需求調查)

一趟大陸行，是一個沒有網路的地方，倒也清閒了幾天，就是有點不習慣。很多台灣人無法想像，大陸的一些思路的封閉，遠超過我們的認知。大陸官方對台灣的部落格的封鎖，幾乎已到了天衣無縫的地步，只要網址有tw兩個字，全部擋住。另外還有很多的地方，要上網還真的是要費點功夫，不像台灣，三步一家網咖，到處都可以無線上網。

那天剛好路過，看到成都正在舉辦第十屆的西部博覽會。好奇心的驅使，想看看西博會到底在幹嘛，就抽了一天空，專程去參觀了西博會。

請問一下酒店的人員，如何去會場比較方便。簡單一句：「打的吧」！還真乾脆。本想說這麼大的一個博覽會，前面還轟轟烈烈的大事推廣，應該會有很好的交通配套措施才對吧，沒想到，要到會展中心，還真需要費點功夫。叫輛出租車，到了會場時，也不知道該如何形容，就是一個字「亂」。

開車族與出租車卡在一起，根本沒有行人的行進空間，好不容易跨了過去，卻看不到會場的指示標示，只好跟著人群走，好不容易才到了會展大門。難怪前天開幕時會為此戒嚴(大陸人把交通管制說成戒嚴，害自己一時沒能體會，還以為有多嚴重，原來就是一個交通管制而已。)

進入會場，又是一陣混亂，大人小孩亂成一團，有台灣電腦展的味道。看到這種情形，興致已涼了半截，看完一個場館後，匆匆的走馬看花的繞了一圈，打道回府。西博會，或許稱之為商展會來的恰當些。台灣也有公司參展，但大多在賣產品，鼓起三寸不爛之舌，推銷台灣的商品。反觀韓國企業的做法，不得不讓人敬佩。韓國人租下第一個場館(韓國館)，走過去看看，攤位上大多是展示技術或是產品，尋求代理商或是希望打進西南走道。

氣度與格局的差異，台灣人彈性、變巧，立即賺錢最重要。韓國人著眼於佈局，把眼光放遠，有計畫的向大陸內地挺進。想想，一個四天的博覽會，能做多少生意？如何運用有限的四天，讓自己曝光，為拓展佈局，意義自不在話下。

大陸想要領導世界經濟，路還遙遠的很。硬體部分都不是問題，有模有樣，但軟體部分就完全的不行。會展的門口，為了應付恐怖分子的破壞，大門口有設計檢查哨，每個進入參觀的人，都必須把皮包拿出來檢查，有打火機必須拿出來。看似一個很有概念的作法，但在會場中間的空地，卻有看到一堆人在那邊吸菸，這意味著甚麼？看倌請自參。

好啦！今天不是談成都紀行，是該談談如何進行教育訓練需求的探索。

要讓教育訓練有效，首先就是要做到有效的需求掌握。沒有針對需求所舉辦的教育訓練，對公司而言，會認為那是一種成本；對個人而言，那只是一份福利，這樣的教育訓練的成效，自然難以呈現。

首先先來談談教育訓練需求的來源，教育訓練需求的來源有幾個管道，其分別為：

• 公司的遠景與中長期發展戰略、
• 年度的經營計畫與戰略、
• 經營上的課題或是問題、
• 組織發展過程的突發的需求、
• 職能別體系的職能需求、
• 階層別體系的能力需求、
• 企業提供給員工的生涯規劃等。

簡單介紹如下：

遠景與中長期戰略：遠景為企業經營者的企圖心的表現，展現在未來的發展目標。由於遠景是宏觀與大破的格局，自然無法以趨勢的做法或是自然成長得以應付。遠景勾勒出未來的發展方向後，滿足遠景的人力需求，很大一部分需要靠教育訓練來支撐，所以遠景是教育訓練需求的發展藍圖。

年度經營重點目標：企業於每年營運計畫中，會以SWOT來分析本身的優劣勢，一旦經營戰略定調後，完成戰略目標所需的職能就必須被定義。完整的職能模型是保證計畫成功的基本元素，再依據職能盤點，確認本身職能缺口，這就是教育訓練需求的第二關。

經營懸念課題：一般進行SWOT分析與年度經營計畫前，前年度的績效檢討是重點參考的元素。從前一個年度的執行過程，對於沒有做好的部分，整理並掌握懸念課題。訂定新計畫前，必須仔細衡量這些懸念課題對計畫的阻力有多大，該如何應對。從績效檢討整理出來的懸念課題，是教育訓練最優先要解決的部分。試想，已經一堆的問題擺在眼前，卻只是一昧的考慮未來的發展是不切實際的做法。績效檢討是教育訓練需求的重點來源。

臨時需求：企業經營環境是多變與難以捉模，雖有完整的經營計畫，難免還是會有一些超出預期的事件發生(如去年的金融風暴等)，此時有些的問題必須靠教育訓練來突破，是一種臨時應急的需求。另外在業務執行過程，機能部門績效管理上碰到一些問題，會提出教育訓練需求，透過教育訓練來提升員工的能力，以完成任務。

生涯規劃：一個企業要想永續，要讓員工隨時都能發揮其最大能量。但員工在工作一段時間後，經驗陷阱、激情鈍化、新知進不來的結果，員工的生產力會慢慢的消退，而後成了人宰的對象。對員工、對企業都是損失。如何確保員工源源不絕的戰力，透過生涯規劃，可以讓員工有更寬廣的發展藍圖，提高激情與生產力。所以教育訓練體系中，提供員工生涯規劃上的必要培訓，也是重點之一。

職能別體系：教育訓練中有一塊是職能別體系，也就是每位員工一進公司，從新到任的共通性職能的學習、專業職能的學習，以及管理職能。生涯發展過程，不同的階段必須具備不同的能力需求，這種需求是教育訓練體系中最穩固、也是最明確的部分，讓每個員工能夠清楚的看到自己的學習藍圖。

階層別體系：體系中另外一套為階層別體系。從剛新進員工，投過階層別的訓練，以培育員工能夠避免彼得定律的最佳做法。

需求的來源不難理解，但要做好需求的掌握，則必須具備一些基本以上的能力，否則難以成事。教育訓練需求掌握基本上有幾個能力是必須的，其分別為：需求調查、需求分析、需求確認與需求定義。下期就來談談如何進行需求調查。