May. 8, 2020

ADDIE vs. ADDIR

細談企業教育訓練(課程設計)

如果說年度教育訓練計畫是戰略，那課程設計就可以看成戰術了，是完成戰略計畫的必要條件，也是執行力的表現。很多人都認為教育訓練無法客觀評估課程效益，或者認為那是長遠之計，這些觀點都有待商榷。如果課程安排連問題都無法掌握清楚，如果課程目標都模擬兩可，那要評估課程效益，難度自不在話下。反之，只要確認課程的目的與待解決的問題，對需求有充分的掌握的話，要評估課程效益，也不是那麼的不可為，重點是需求的掌握不夠，課程設計就無法對題了。今天就來談談課程設計。

課程設計有兩個部分，一為職能別、階層別體系中制式化的課程，一為依據職能缺口展開的需求課程。職能別、階層別中的制式化課程，不需要每次開課都要特別設計教材，應該以一套標準教材，讓不同的老師來執行授課，是一綱一本的教材。這樣才能夠維持教育訓練的一致水平。這種教材不需要每次都要設計，但必須每隔一段時間或是依實際的情況改變而做修訂的審議。（如果每年度的課長訓都用不同的內容，學習落差就避免不掉，內部溝通的問題就可預期了。）

很多企業的制式化課程，要不就是每個講師用不同的教材，要不就是教材一成不變，成了千年教材。不同講師使用不同教材，是用於經驗傳承與分享的場合，不適用於知識傳遞的目標需求。不同教材培訓出來的學員，本身對課程的認知也會產生差異，這樣不利水準與共識的齊一。應該以標準化教材，給不同的老師來執行，才有一致性的價值存在。但教材在一段時間後，應該透過一個機制，進行教材的編修。各位不彷看看MTP這個課程，定期就會做一點修訂，現在已修改到十一版了，這樣的做法才是真正懂得課程設計(標準化管理)的做法。

修訂也不需要太頻繁，不外乎在幾個情況下來進行修訂。其分別為：新課程第一次開課過後；定期性的課程審查(如三年一次等)；環境變動因素，有一些新的元素進來，內容必須調整；課程實施過程，經過檢討後，發覺到有一些不夠或不恰當的部分；學員反映內容的合適性等等。一旦有這些情況發生，培訓單位應該召開一個課程教材審議會議，針對教材，進行編審的動作。

教材修訂是一個高度技巧性的工作，建議培訓單位盡量運用專家為宜。依據課程開發ADDIE(Analysis、Define、Development、Implement、Evaluation)的程序，進行必要的編修，編修後，再以教育訓練委員會議名義，集合內部講師、利益關係人等，針對新教材，進行審議的動作。

一旦教材經過修訂後，Teaching note、課程試卷、課程講義、簡報資料等文件，都應該完整的編修，才算完成。如果碰到變動大，甚至還需要所有講師集訓(Refresh)，以取得正確的知識與共識。有這樣的一份文件，讓每一位內部講師都能夠掌握課程的精神與內涵，嚴謹一點的話，針對內部講師，進行一個簡要的課程修訂說明(其實就是課程的試教，以求得一致化目標。

至於解決職能缺口的課程開發，就必須完整的跑完課程開發程序(ADDIE)。針對課程設計程序，簡述如下：

Analysis：課程設計的首要是分析課程的需求背景，也就是掌握問題、與掌握需求。個人的經驗是培訓單位很少花功夫去探索課程需求。這其中當然有很多的原因，能力、知識、資源與重視度等，都是可能的原因。但這不是重點，一個連問題都無法說明清楚的人資，提供給講師不清楚的需求，開發出來的課程，既使再高明的老師，都解決不了問題。

Define：課程的需求背景掌握到後，發展需求與問題的連結，讓VOC(Voice Of Customer)與VOE(Voice Of Engineer)的關連浮現，依據這些關聯，定義課程宗旨、目標、制約與必要的條件等等。 此部分定義的品質，決定課程的Outcome的層次。 Define其實就是訂出課程規格。

Development： 課程設計，包括學員對象、課程目標、課程時間、課程實施時機、講義大綱與內容、授課方式、評量方式、試驗題、講師資格等等。課程設計必須能滿足定義的需求的解決，也必須有利益關係人充分的參與，才不致於向人資的喜好傾斜。另外，有必要的話，針對課程進行試教，是先進國家常用來做為設計審查的方法，但此方法在國內行不通，因為企業不會額外付這筆錢，講師也沒有理由為企業的試教做白工。

Implement：課程確定，接下去就是課程執行。此部分主要在於如何讓課程順利進行，完成問題解決的使命，並收集課程實施的資訊，以作為事後檢討的素材。

Evaluation：事後檢討，此部分很多人都認為有做，其實都做得不夠。檢討的重點是以持續改善為基本原則，要能針對課程實施的結果，尋找問題、提出改善方案，並確認培訓宗旨與課程需求的解決，是否完成任務。同時也是評估課程實施效益的機能，也就是PPDRO中的Review and Outcome。所以個人比較喜歡用ADDIR來詮釋這套設計流程。