May. 10, 2020

課程設計的注意事項

ADDIE也好，職能定義也好，課程設計有很多規格上的問題必須注意。

首先第一個面對的問題是：先選定講師還是先選定學員？如果這個問題都無法回答，那如何辦訓？教育訓練需求很多樣，不能一概而論，只是台灣企業的人資的不專業，都把這個問題給忽略了。

如果是體系類的標準化課程，既是標準化，自然是先有教材（一綱一本），再依教材選擇合格講師來執行，譬如主管訓、新人訓、共通職能訓或是認證的培訓等等。開發教材是以職能定義為基礎，開發出來的標準化教材。譬如認證課程，是以一個標準職能來培訓學員，達到標準認定就可以發證，這種教材依職能定義規劃出來後，只要定期檢討修訂即可。相對的這種情形也是依教材來定義學員資格，是先有講師才有學員。企業內也應該如此作法，才是正確的辦訓。

打個比方，以TTQS作為範例，TTQS就只有一套，任何講師執行TTQS的訓練時，不能偏離這些基礎的東西。中間可以加入個人的經驗談，主軸只有一個，這是一綱多本的概念。

在台灣，很多企業的人力資源部門辦訓人員都只是助理性質，這種層次的問題自然難以體會。個人以前服務企業的母公司美國Xerox，在人資部門就有一個專門的教育訓練研究發展小組，教育學博士兩位與一位教育心理學博士及一位美工組成，任務就是依據策略目標、中長期計畫開發內部職能需求的材料。美國Xerox開發出幾套世上有名的教材，如SPSS-I、SPSS-II，是業務訓練的聖經。還有組織活性化、願景策略等等。這種規格在台灣，可能叫做異類吧！

另一種情況，現場發生一些問題，或是營運績效出現狀況，或是策略規劃展開的職能需求，是有針對問題解決的領域，基本上應該對象明確，才會出現需求，也就是一般坊間認知的教育訓練模式。這種模式是先有學員（需求）再依需求開發課程，以解決問題。現在談的部分就是這種模式。（一綱多本）

其次要注意的是，先找老師還是先規劃課程？這也是一個麻煩的問題。先找老師，是以老師的條件來規劃課程，經驗的成分會大於知識面，加上每個老師風格差異，教出來的知識可能會出現學習落差的問題，在體系化的課程上，會建議三思。如：職能別與階層別的訓練，會建議花一點錢開發一套企業內部訓練教材，必要時只是請老師來幫忙執行，這樣才有維持一定水平的條件。富士康以前在專案管理的訓練上，屬於課長級晉身的必修課程，人資在每年不同廠區的這個課程培訓，一定選同樣的老師，降低學習落差。

其次就是教育訓練方法的選定。很多人資被誤導，要個案教學、要討論、要引導、要有產出.....這是課程設計要討論的內容之一沒錯，重點是要根據問題的內容來決定，而不是什麼問他都不管，反正就是要最時髦的方法，又不考慮時間，結果可想而知。

再來時間的規劃與時機的安排，如果教育訓練是依據經營需求而來，事先決定上課時機，安排預算，而不是等預算下來才執行。大部分的公司都是以預算下來才啟動，結果每年第一季度幾乎不上課，到第三季度再趕課（因為勞動力發展署的核發補助要到第二季以後），第四季就是觀望，如果公司營運狀況不佳，很多課程會被取消，美其名控制成本，其實辦訓人員的不專業，讓公司損失更大。

最後就是課程設計應該形成一個資料夾，並且建立AVL(講師資料庫Available Verdor List)。培訓需求出現的時候，有合格供應商的條件在，可以省卻資格審查的步驟，也不會因為講師的時間衝堂，造成課程時機延後的不合理現象。最好的方法：課程標準化、講師多元化，兼顧學習標準與多元思考）