May. 10, 2020

課程設計規格

以這樣的問題的背景來看課程需求，很明顯的，有很大的部分是知識性的不夠，另外疏忽也是原因之一，至於錯別字大概不是幾個課程可以解決的，恐怕要透過主管的OJT來解決，因此從這些需求來設計課程。首先，講師的遴選。以這樣的需求來看，找尋外部的講師大概不太適合，因為對作業的理解不會很契合，除非找到公務體系的人，但恐怕會淪為講公文格式，學員的接受度不高，而且又有一些限制條件，很容易落人口實。

以內部講師來上這樣的課，應該是比較合適的選擇，那就要看看公司內部有沒有合適的講師。平常內部講師的培訓不夠的話，這樣的情況發生時，會比較麻煩，因為要開發教材、準備課程的資料等等，工作量也是挺大的，對於平常在外執行任務的業務人員而言，客戶也不允許在工作時間做派遣以外的事，看來找有經驗的業務主管是一個比較可能的選項。

從這點就可以看得出來，沒有一個體系來運作的話，要做好教育訓練，難度挺高的。但被遴選上的主管，在教材開發、課程準備上所花費的功夫，公司是否要給一些回饋，也是教育訓練制度設計上必須考慮的項目之一，否則當事者意願不高的話，虛應故事的結果，大家心裡都不高興。

接下來就是要決定講授的方式與教材的內容。這是一個完全實務的課程，K只要重點簡單復習一遍就夠了，重點擺在S上面會比較正確，因為時間只有三個小時。所以討論結果，以錯誤案例事例集來做為教材，以分組討論與問題解決的方式來執行，會是比較有效的做法。

一旦課程敲定，講師確定，開始著手開發教材等資料，接下去就是課程的設計審查(Design Review以下簡稱DR)。如果系統嚴謹一點的話，DR應該會有兩次。一次是從大綱與時間分配的部分，先審查課程的架構，但這部分大都只做到大綱與時間分配的審查，而且也都只是表面的、由人資傳給需求單位做個確認。大部分經過企管公司安排的話，都會安排一次老師的電話或是課程訪談，雖然立意良善，但其實都走樣了，大多成了需求探索的訪談，根本沒做到DR的目標。

另一次是課程設計完成，針對課程的內容，進行深度的審查，這部分是工夫最深的一塊，或許難以強求，但培訓人員應該把此部分列為標竿的目標。那DR要審些甚麼？如何審？如果各位對TTQS不陌生的話，TTQS第十項的幾個子項目，10a~10e的項目，就是審查的重點。雖然TTQS第十項是課程實施後的檢討(此部分是TTQS少數錯誤的部分之一，TTQS把此項目放Do的階段是不對的，因為執行中無法看出課程設計的正確與有效性，真正的確認是經過Review後，才可能做出判斷)。但要檢討的項目就是設計的重點，所以以這幾個項目來審查，應該可以發展出需要的材料。

系統嚴謹一點的話，不管是內部講師或是外部講師，都會實施試教，這在國內的環境幾乎是不可能的任務，因為國內企業負不起這筆錢，而且人資也只是以預算來辦訓，根本沒有立場向公司建議此部分的重要性與價值，在公司內部難以取得認同。建議負責培訓人員，聽聽就好了，知道與國際接軌還有很長的路那就夠了。

DR的審查成員該涵蓋哪些人？這也是系統設計上的重點之一，因為設計階段決定80%的名言，始終是不滅的定律。如果DR沒做好，那後面的Do與Review既使做得再好，只是又一次的機會成本，了不起學到經驗而已，代價匪淺。

設計審查成員，起碼要涵蓋需求提出者、對象學員代表、培訓負責人員，相關主管、也就是TTQS系統裡談到的利益關係人。如果公司有教育訓練委員會這樣的組織設計的話(一般日系公司會有此一任務編組的委員會)，教育訓練委員會成員是當然委員。人員可以有很多的彈性，主要目的就是確保課程實施的有效性，只有一個人是不能缺的，就是需求提出者。因為要評估課程的有效性，還是得從問題的來源來判斷，才可能有好的審查品質。

DR的項目不外乎以下幾點：

課程的內容是否可以解決需求的問題：既然開課的目的是在解決問題，那就不要拿著雞毛當令箭，只談滿漢全席，而不談撐飽肚皮的白飯。看過太多的人資，為了表現其專業，對課程的要求就是多、滿，至於要解決甚麼問題，反而被喧賓奪主的掩蓋掉了，結果培訓是滿足了人資的需求，卻忽略了使用者的問題，也背離了提高生產力的公司目標；

時間的分配是否恰當：此部分在國內也有很多的怪現象，培訓單位一昧的要很多資料，根本不管時間是否足夠，結果一個六小時的課，講義一百多頁，這種課程如何有效？中國大陸公司更是如此，但不能怪他們，因為他們根本還不知道何謂教育訓練，只認為東西越多越好，是站在多吸收知識，做為自己儲備能量的觀點來辦訓，所以東西多代表好)，試想，以這個案例來說，只有三個小時的課程，一班學員如果是三十人，分成五組，每組六人，討論一個案例花十五分鐘，討論後講師點評與質問大約要花上十分鐘，五組就要五十分鐘，一個案例就要花上一個鐘頭。如果講師安排五個案例，你認為這個課程會有效嗎？)；

教學方法可否達到預期的目標：以時間的分配，運用甚麼樣的方式，是否能夠有效的達到課程的目標。譬如，要想在短時間(公司忙，沒足夠的時間)，讓學員吸收與內化主題的內涵，那大概就只有哈佛的Case study效果最好；如果只是為了一個工具的運用而開課，那最好是採取專案是輔導的做法，成效最佳.....等等；

講師對主題的掌握與專業能力：此部分問題比較不大，但要看課程屬性。譬如：一個高階主管的策略規畫的課，找一位科班、卻沒有經驗的講師，雖然便宜，卻是把公司的高階主管的價值貶了下去；

對象學員的人數與遴選的合適性：一個有效的課程，人數多相對效果就會降低，哪些是必要，那些是可以自由選擇，人資該做適度的評估；

課程實施的時機：很多人忽略了這個部分，總以為只要在年內實施，那就代表課程已實施，其實這是錯誤的觀念。課程實施時機是一個很重要的要素，過了時機，課程的很多價值都將打折扣。譬如：有一組人將要接受一個專案的任務，但這組人都不還懂專案管理的技巧，本該先給他們上個專案管理的課，才讓她們接受任務。因為預算與工作忙碌的因素，結果課程只好等到專案實施一段時間後，碰到問題，再急就章的找個老師來上課。這樣的課程，效果與價值的差異，可想而知，人資必須慎重理解自己的價值所在，不要被預算給困住了；

教育訓練移轉環境：如何讓這個課程有效的移轉到工作上，產生綿綿不絕的生產力，也是課程DR上必須注意的項目。譬如：老師如何協助學員移轉學習成效，公司有沒有配套措施，人資有沒有一些課後追蹤等等。

以這幾個項目來審查課程設計，才是完整的設計審查，各位是否有點沮喪？看來我們的成人教育訓練要走的路還長呢？職訓局已想要把TTQS丟下不管，希望民間企業自行處理，恐怕還有好多的問題待思考。課程設計談到此，下次談談課程實施的重點。