May. 11, 2020

課程執行的QBQ

細談企業教育訓練(課程執行)

很多的人資或是培訓人員，看到這些規格後，心裡一定會納悶，這是大企業的人資才可能做到的工夫，中小企業根本不可行。基本上可以同意那樣的觀點，但卻不認同那樣的想法。台灣還有幾家中小企業？只要到大陸去的公司，動不動就是幾十萬的員工，少說幾千人，這還叫中小企業了嗎？早期經濟部對中小企業的定義是100人以下的企業，現在看來這定義要推翻了，應該是一萬人以下的企業了。

就是國內企業普遍存在中小企業的思維，甚至都已大到世界級的規模的(人數)企業了，但所有的系統卻還停留在中小企業的水準，這樣的企業如何調薪(因為只能微利)？我在前面分享的那套系統，當初那家公司也不過是萬把個員工而已，整套系統是從公司一成立就建立的，而不是公司大了才開始想系統。今天把規格訂的這麼高，並不是個人所願，而是要做好教育訓練培訓工作，這是必要的工夫。如果培訓與人資想要得到別人的重視與尊敬，這是無可避免的學習成本。

現實上很多企業老闆不見得會同意與重視人資，但身為人資或培訓工作人員，如果連基本的工夫都不知道，只是一些繡拳花腿，那更得不到別人的尊敬。學會整套的東西，起碼在必要的時候，知道該如何做，想辦法去創造附加價值，這才是個人所願。

TTQS所開辦的24小時的課，根本無法讓教育訓練的系統觀建立，要成一位教育訓練管理師，能夠把教育訓練的技職與理念帶到企業，甚至改變內部對教育訓練的一些偏差想法，是必須具備專業的素養，理念、知識與態度都必須有所突破，而不是只有技巧而已。

個人下個月準備在台中生產力中心開辦一個六天的課程，就是希望導正此一錯誤的觀念，真正培育出完整的教育訓練管理師。從理念、系統建置、技巧與工具等，全面的培育培訓人員。所以在文章裡的很多東西或許離人資現況很遠，但那是標竿，人資該有個方向指引。沒有目標，台灣的成人教育訓練將永遠走不出那個框架，應付、福利與施捨的辦訓理念。

今天接下來就來談談課程實施的部分(Do)。大部分的人總是認為執行最麻煩，囉哩巴唆的事情一堆，吃力不討好，但如果執行沒做好的話，整個教育訓練的努力，大概就破功了，所以還是要謹慎為之。

在整個培訓流程中，執行是相對性價比比較低的步驟，(F)定型、(C)相對要投入比較多的精力與時間，所以很多人視之為苦差事，但此步驟卻是教育訓練要展現成效的重要關卡。執行這個步驟，主要的工作可以分為前、中、後三段，工作內容不外乎以下幾點：

前：學員通知、講師確認、教材準備、教室確認與準備、教具準備與確認、餐食與文具的預定與準備、相關事項的確認等等。

中：講師再確認、課程進行的相關資料準備、教室確認、教具確認與裝置、學員報到與住宿安排(以國外企業大都有自己的教育訓練中心的辦訓，住宿安排也是重要工作之一)、課堂實施監測、課程日誌紀錄、講師課程簽認、異常處理及點心準備等。

後：課後測試、學員問卷、講師護送、教室還原與教具收拾等等。

這些林林總總的項目中，比較需要注意的是講師的確認、課堂監測、特別有時會出現一些狀況的異常處理、以及教室日誌的紀錄等。至於教具、報到及設備裝置等，大致上只要做成SOP，依樣畫葫蘆，應該不是問題。對一位經驗的培訓人員而言，應該可以從課堂上，學員的反應來判斷這個課程從規劃到設計過程的品質，最重要的是能夠讓講師順利的完成授課與學員滿載而歸。

 國內培訓執行上，最為人詬病的是出席率的問題，也是培訓單位最傷腦筋的一塊。既然都報名了，也都通知上課，結果時間到了卻因為工作因素而缺席，邏輯上這是不被允許的，卻是存在許久的怪現象，這代表企業根本不重視教育訓練。

另外一種情形是上課途中，進進出出，打電話、被主管招回處理事情、聯絡事項、還有一籮筐的理由，就是沒有把上課當成工作來看待。這樣的學習成效，自然無法達到目標。曾經就這個問題請教過很多的培訓負責人員，這些人的電話大多來自何方？回答倒也令人莞爾，原來大部分來自主管。那主管不知道部屬在培訓嗎？

當然不，都是主管簽核過的，那為何還會打擾部屬的上課進行？因為有事當然要本人出來處理。回答的多乾脆，殊不知，這種主管大概還不知道他已犯了主管的大忌，培育部屬是主管的責任，也是工作之一，打斷部屬的培訓，讓培訓效果不彰，自然是主管的責任。問題是老闆從來不這麼的想過，也見怪不怪，那要如何怪培訓效果不佳？這些都是存在國內的一些怪現象，又是一個證明不重視教育訓練的案例。