May. 12, 2020

老闆要看的是學習成果

細談企業教育訓練(課程Review-II)

台灣企業，有很多好的東西不學，最近卻跟大陸企業學到一些旁門左道，最荒謬的就是以滿意度來與講師談課程價碼。滿意度達80%以上者才算及格，80%以下要扣講師鐘點費。看起來是依據採購程序，當然要有個品質驗收程序，是天經地義的事情，有何不妥？

當然不妥，因為這已失去Review的意義，滿意度並不代表只有講師有責任，是代表整個課程從規劃、設計、執行系列上的各個環節都有還有未盡事宜的部分，仍有改善的空間。結果把所有的責任都推到講師身上，只以扣講師鐘點費來表示人資負責任，其實這是不負責任的做法。

學習有三部曲，學、會、對。學了不代表一定會；會了不代表的一定做對。學了要會，就要學以致用；學到、會用在對的地方，正確的使用，提供舞台與機會是成敗關鍵。為何利益關係人的參與如此重要，因為學習要移轉到工作以產生績效，沒有組織與系統的支撐，學習永遠只是停留在知識的層次，難以突破。所以一個課程的成敗，根本不該用學員滿意度來評估的，那只是人資給自己開一條後路而已，對學習效益一點幫助都沒有。

很多人資很無奈，但這是人資必須突破的地方，人資的功能價值的呈現是有所為。如何實現課程效益，絕不在學員滿意度，而是課程的設計與課後學習移轉的有效與否。如果人資無法理解Review的意義，那整個培訓就很容易走樣，像一個變調的馬戲團。

Review的目的是做為課程的評估與檢討，不是用來討價還價的。課程失敗的原因很多，但事後的補救如果只是談少付多少錢，那就是一敗塗地了。課程的失敗，端看人資要如何面對，當然失敗的定義也是重點之一。如何稱之為課程失敗，是必須有面對問題的勇氣，才可能看清楚，所以才有課後評估的步驟存在的必要。

問卷調查，了不起只是L2的層次，根本還構不著課程效益的層次，那如何依此判斷課程的成敗。所以做好Review是人資對自己工作負責的重點工作。那到底要Review甚麼？如何Review？接下來就來談談如何Review。

首先應該先談談Review的目的，從目的的達成狀況來思考，自然要Review的項目就浮現出來了。Review的重點在於了解課程實施的效益與掌握改善方向，進行持續改善，以優化系統，達到盡善盡美的境界，以支撐企業的永續發展。

從這個角度來看，那首先是如何呈現課程的效益，其次是檢討過程的問題，結論是對整個課程下一個註腳，給於一個了結，最後是讓這些培訓的知識，能夠在組織內部發酵，形成一個學習型組織的目標。

首先先來談談效益的呈現。大部分的培訓結案報告，都是以滿意度做為結案報告的主軸，這樣的報告很難吸引主管的目光的。一份好的報告一定先把主管(或是讀者)最想知道的東西擺在報告最醒目的地方，就像會議的黃金十五分鐘一樣。所以開宗明義應該先說明課程的效益評估的結果，再來談其他的。

無論是簡報也好、會議也罷、技術報告也是一樣，以廣告的AIDMA原則來整理報告，是最有效率的報告手法。看報告的人絕對不會想看上課的情形，也不會在意滿意度幾點，一個有概念的主管，只在乎這樣的活動是否有其效益。一份好的報告，先讓看報告的人看到活動實施後的預估成果(記住，不要大言不慚的放大課程效果，培訓的效果一定要有點時間的學習移轉，才看到出來的。)課程結案時，重點是點出預期的可能效益，讓主管能確定預算花的值得，所以先把可能預期效益擺在報告的最前端，是有意義的。最主要的幾個意義是：

一、表現課程的效益，爭取績效，讓預算的價值呈現

二、培訓要達到預期效益，一定會有學習移轉的行動方案，把這些提出來，就是希望主管注意，並協助推動與跟催

三、讓利益關係人透過績效的驗證，對培訓產生一份的尊重與認同

四、讓學習成為主管與人資的共同績效

要讓效益呈現，如果沒有充分的Review，是不可出現好的結論的，所以要下筆前，課程檢討的功夫得先下定。檢討有幾個方向可以參考，其一為課程預期的目標是否達到。一個課程的實施，首先要看的是學到了甚麼。這部分有很多種方法來判斷，最常用的就是測試，但不要忘了，測試只是判斷學習到的知識的一個參考指標，無法完全的與學習成效畫上等號。而且測試也會因為題目的深淺，是否真能達到信度與效度，還有很多討論的空間。

以個人經驗，要出題目簡單，但要考出學習的效果則就不容易。要考得有深度，怕學員以後不敢來上課；要讓學員都能通過，又失去意義，所以此部分只是一個參考。再說，學習很多，但回去卻沒有機會應用，培訓的效果還是難以呈現，這時到底是教的不好，還是學的不精，或是文不對題，恐怕都很難下定論。

如何讓學習三部曲有效的出現，學、會、對。學了一定會；會了一定做對。是學習移轉上的關鍵。相對的檢討的過程，也是做為修訂學習型組織的一個重要目的。針對每個課程的來龍去脈，找到未盡事宜的部分，持續改善，是Review的價值所在，不得不注意。今天先談到此，下次繼續談談如何做好Review。