May. 3, 2020

經濟消退的元兇之一，產業外移

遠見與近憂

由於新興國家的經濟發展神速，特別是中國與印度，或許該說金磚四國，讓先進國家與新興國家的薪資水平拉近了不少。加上物流成本與各種因素的考量，老美也發覺到產業外移的優勢已不再是那麼的明顯。薪資水平差異已不再如天文數字般的大，而且還逐漸的縮小當中，加上日本311大地震與泰國大水造成的傷害，企業持續性經營(BCP)的課題再次地被熱烈討論著，逼使著老美不得不重新思考，產業外移(或外包)的政策與下一步的動向。

美國企業正悄悄地展開產業回流的一波政策大轉彎，從海外把生產據點撤回本國或是鄰近國家，而不再一昧的倚賴中國或是東南亞國家。看起來順理成章的事情，卻也出現了另一個讓人出乎預料之外的問題，美國本土的製造管理人才不足的現象浮現檯面，人才斷層危機的戲碼正方興未艾的上演著。

一時蔚為風潮的產業外移，形成產業空洞化現象，讓製造領域的相關才能不再需要。長期以來沒有培養的才能，難以一蹴可及的就定位，一旦回過頭來產業回流，才猛然發覺到人才斷層的問題嚴重。美國製造協會提出這樣的一個報告，讓老美憂心忡忡，難道這就是產業外移與Outsourcing的必然？

回過頭來看看台灣，類似的問題絕對好不到哪裡去。本來在管理領域的條件就沒有美國強的台灣產業，對於人才投資的思路，遠遠不如老外來的清晰，眼前只看到低廉的勞動力，並沒有一套培育人才的措施，一旦碰到薪資水平提升，下一步往哪裡去的思路反成了唯一。外移、外包、外遣的三外政策，從沒有人認為有問題，勞動力有的是。再過幾年(應該說早已發生了)，台灣的製造業空洞化將會益形嚴重，人才何處尋？將是國家競爭力的基本元素。

台灣的產業空洞化與人才斷層危機有絕大部是來自於政策面所造成的，大學開放讓職業教育體系消失是最主要的元凶；教育部與經濟部沒有遠景的佈局，各自為政的結果，供需不平衡為其次；只重科技(Technology表面的科技)，忽略技術(Technical)的投資是其三，當然還有很多的因素，包括年輕人與家長的價值觀等等，要談也難以一次就談完。種種的政策，都只看到短暫的成效，卻有飲鴆止渴的困境，慢慢的把產業的未來優勢逼進胡同。

以前還有些企業會在台灣留個生產據點，作為人才培育的基地，在人事成本的考量與微利的雙重壓力下，這樣的措施也幾乎消失殆盡，直接向人力市場找人(速食文化)就成了唯一的手段。沒有人才培育的企業，用到的只是人力的時間，是無法用到人才的才能的，只因為企業文化無法買到。

當大陸五月份PMI一下子跌了5%之多，逼近了50.4%的邊緣，春江冷暖鴨先知的景像似乎提早到來。美國人談Outsourcing回流的問題，並不是最近的事，是從去年開始就出現的新的反思。日本311事件的衝擊，加深了讓產業必須面對事實，讓事實呈現出來。只是當初談回流的問題時，並沒有意識到人才斷層問題的嚴重度。猛然回頭，才發覺已是一片空白。

日本二十幾年來的不景氣，也證實了人才派遣、Outsourcing與外勞政策是產業競爭力消逝的主要因素。這些事實，更提醒企業辦理教育訓練的必要性。再怎麼不景氣，人事凍結是最下策，那會讓企業的培訓機制的機能喪失而不自知，一旦回頭就要花更多的力量來補救。

常態分配的人力資源戰略在台灣根本不被重視，老闆都只是迷信倒金字塔式的一人功(One man show)的經營模式，結果一來把自己累壞了（聰明又能幹），二來一旦旋轉力消失，陀螺立即倒下，這就是很多企業無法持久的主因。外力的鞭策力與內部的自轉力量源源不絕的產生，是讓陀螺不倒下去的必要，要做到此兩點，借用外部顧問與內部人才生生不息的流通是關鍵成功要素，可惜，大部分老闆只迷信自己的過去經驗。

GE前CEO威爾許先生常常提到，他大概要花上60%的時間用在選材、育才、及評估其績效，一個企業沒有理由找好人卻不好好的栽培。人才是策略管理的第一步，沒有人才，再好的策略都無濟於事，當今台灣政府的困境不就是如此嗎？

找到再好的人都不是自己的核心能力，那只是短暫的能力交易，隨時會異動的，只有自己培養出來的能力，才可能在企業內部沉澱，成為核心競爭能力。這麼簡單的道理，主事者卻看不清楚，是經驗陷阱蒙蔽了在位者的心智，讓創業者精神消失無蹤。