Jun. 28, 2020

訓練後的保溫，加深學習成效

2020-6-28

教育訓練的有效性，儘管很多方法被應用，還是要提出來聊聊，是有點難度。所謂教育訓練的有效性，其實包含課前的準備、課中的「學到」、「學會」、「學對」，以及課後的學習移轉三大塊。學習移轉已在TTQS文章中提了不少，不想多強調，今天是針對課堂中，是否真正能做到「學到」、「學會」、與「學對」的部份來談。

想要證明「學會」了，課堂試驗是最常用的方法，卻有很大的局限性，效度與信度都難以評量。但「學對」就未必透過考試可以判別的。至於「學到」，更是See you tomorrow。

心得報告，看似有效，在人資與主管的培育部屬的能力與態度不夠積極下，要產生效果，難以期待。

用一些教學的方法，如：個案教學、引導、教練、個案演練等，也有執行上的限制，特別是有些人資不知中了哪門子的邪，上課特別喜歡體驗式、互動式...，一定要講師安排活動，就是要課堂熱絡，才能夠拉動學員的激情...這些人資大概不知道（輔助機能當道，基本機能蕩然無存），課堂熱情如火，學到了什麼卻一點也說不出口，這樣的課程應證了坊間順口溜說的：「上課時萬分感動，下課後一動也不動」只為了一個虛無的滿意度與無知的教育訓練專員。當初TQM設計戴明獎時，申請單位的人才管理制度列為評審重點之一，其理在此。

反觀現在的ISO系統，重心在於營運的機能與品質管理，卻忽略了品質保證的核心 -人力資源管理。以往只要導入TQM的企業，教育訓練體系是必然的機能戰略，人資的核心業務之一，這部分沒有通過的話，下次再來。反觀現在的系統，人資反倒成了陪襯，看不到人資的戰略高度，教育訓練更成了附屬品，教育訓練的有效性就成了被懷疑的焦點。

讓學員「動腦，互動、體驗、引導...」都是不錯的教學方法，前提是學員的遴選很重要。其次很多專家都認為學員的學習動機很重要，這是一個值得深入討論的問題，學習是必修課還是選修課？學員成長是個人意願，還是組織需求？如果這兩點都無法釐清，那教育訓練(TTQS)等於交了白卷。

課程要有效，第一必須先讓學習文化提升。太多公司的學習文化是應付性的（特別電子公司），學習只是應付的學習文化，人資還要拜託學員來上課，這樣的公司，訓練的有效性絕對好不了。教育訓練是Top down的策略活動，不是採取自由報名的選修，這個關卡沒有過，一切白搭。很可惜！被誤導得很嚴重，從問卷調查需求開始，就一路錯到底了。

再次強調一遍，問卷得到的需求是員工想要的，是福利(無法與願景策略連結，員工不知道願景策略的高度，譖會知道需要什麼能力？)。想要的又不見得會開課，所以報名也是抱著有空再說的心態，基本上態度就是問題；透過職能盤點，職能落差得到的需求，是策略上必須滿足的經營需求，這些能力才是組織生產力來源，也絕對是必修課，不能打折扣的，這點又有幾個人資做到？

先「學對」是第一關，再「學會」是課堂重點，最後如何讓「學到」的東西，真正的得到與移轉，不會船過水無痕，除了學習移轉外，是否還有其他可以加深的方法？

「學到」的東西會隨著時間因素而慢慢忘記，學習後加以運用才可能烙入到腦海的深部，成為個人的常識。這是學習移轉最關鍵的部分，無可取代。但在學習移轉過程，加深學到的效果，也是一份助力。有一套方法叫做「保溫」，建議可以試看看。

人，在學習後很快就會忘記，那是常態。畢竟事務一忙，體系又不夠強制，優先順序的考量，學習的忘記速度會嚇你一跳。為了避免學習後很快就忘記，設計一個三個禮拜的學習保溫。作法很簡單，請老師出幾個題目，學習後每隔一週，讓學員做個簡單的測試。

分數不是重點，看講義都OK，主要是製造不得不再複習一下的場境。這樣多翻了三次的講義，相信很多的課堂知識，會加深印象，遺忘的速度也會慢慢減緩，就是煮開水的保溫一樣。